盘点九宫格
盘点对象：产品研发中心正式员工 46 人
盘点日期：0000-00-00
主持人：陈静、李明
绩效依据：7月22日年中校准等级
状态：已确认
一、盘点说明
本次盘点把 46 名正式员工放进绩效和潜力两个维度，用来决定晋升讨论、保留动作和改进计划的人选。绩效取年中校准等级：S 和 A 为高，B 为中，C 和 D 为低。潜力看一年内能否承担上一级职责：能承担为高，把当前岗位做深为中，当前岗位仍需要辅导为低。
会议在 10月10日下午举行，四位组长带着事先填写的建议参加。有争议的 8 人逐个讨论，其余按组长建议落位。结果当天由李明确认。
二、分布结果
九格人数为：高绩效高潜力 6 人，高绩效中潜力 10 人，高绩效低潜力 4 人；中绩效高潜力 8 人，中绩效中潜力 12 人，中绩效低潜力 3 人；低绩效高潜力 1 人，低绩效中潜力 1 人，低绩效低潜力 1 人。合计 46 人。
三、相邻级别的差别
- P4 到 P5：从“做完分给自己的需求”变成“对一个模块的进度和质量负责”。P5 会自己拆任务，并在模块延期时提出砍范围或加人的建议。
- P5 到 P6：从“一个模块”变成“两个组都要同意的方案”。P6 在故障现场有权决定回滚，并在事后让其他组用上同一条检查。
- P6 到 P7：从负责一个跨组方案，变成负责中心这一年的技术取舍。P7 的证据是多个团队在执行，例如共同采用的发布检查或容量上限。
四、晋升条件
- 在当前职级任职满 12 个月。产假和经批准的长病假可以顺延，不扣减已任职时间。
- 最近两次绩效中至少一次为 A 或 S，且这两次里没有 D。当年受到记过的，当年度不提名。
- 直属上级提名，隔级负责人同意进入答辩。答辩 20 分钟陈述、10 分钟问答，评委 4 人，至少 3 人同意。
- 提名材料写明与上表对应的证据：范围、独立程度、周围影响各至少一条，并附日期和结果。
未通过答辩的，保持原职级。上级在 60 天内安排一次能补齐差距的任务，下一次提名不早于 6 个月后。人力资源部陈静保管各级人数和答辩记录。
五、级别示例
用前端岗位对照：能独立按时合并、评审意见当周关闭，对应 P4。负责结算页整个模块，并带一名新人在四周内完成第一次合并，对应 P5。写出支付与优惠券的联合方案，在故障中决定回滚，并使测试组采用同一条发布检查，对应 P6。推动前端、后端、测试共同执行一项容量或规范改造，对应 P7。
测试岗位同样套用这四档，证据从代码合并改为用例和放行记录。P5 的典型证据是负责一条业务链路的回归并带一名同事完成第一次独立测试；P6 的典型证据是发布日能够决定放行或推迟，且其他组按这个标准执行。